FR
 
opleidingen
ism. Traininginfo
 
hr jobs
 
  RUBRIEKEN
go
PASSport

Master class HR Analytics

Met HR analytics naar performanter HR en meer impact.

Dinsdag 28 april 2015

9.30 u – 17 u (+ facultatieve networkingdrink tot 17.30u)

Business Faculty (1120 Brussel/Neder-Over-Heembeek)

Klik hier voor adres en routebeschrijving

Doelgroep:

  • HR-directors/managers
  • (Senior) Managers HR -, workforce - of business analytics
  • (Senior) Managers business/organizational performance of quality/safety/wellbeeing
  • CEO’s/general managers
  • (Senior) HR-professionals die zich willen verdiepen en bekwamen in het werken met HR Analytics

Het programma is drietalig. De presentaties worden zowel in het Nederlands, Frans als Engels verzorgd. In een verhouding die afhangt van de taalrol van de aanwezigen

Maximaal 40 deelnemers om redenen van optimale kennisoverdracht en interactie. Snelle inschrijving is dus aangewezen.

De 10 eerste inschrijvers ontvangen gratis het boek ‘HR-analytics: Waarde creëren met datagedreven HR-beleid’ van Irma Doze (Managing Director AnalitiQs), docente aan de master class. Waarde:  49,95 euro + BTW. Het boek verschijnt eind maart bij Weka Nederland.

Klik hier voor inschrijving.

PROGRAMMA

- HR Analytics als hefboom om rollen binnen HR te upgraden en hun impact te verhogen.

Jan De Visch (Managing Director Connect & Transform, Executive Professor Human Capital Management Enterpreneurial MBA Flanders Business School/KU-Leuven)

Welke is de performance matrix waarlangs je de fundamentele toegevoegde waarde creatie van de essentiële HR functies kunt versterken? Welke zijn de HR indicatoren waarlangs collega’s van operations, sourcing, performance management, talent ontwikkeling, en remuneratie hun activiteiten beter op elkaar kunnen laten aansluiten? Welke HR indicatoren zijn relevant op welk niveau (assistant, professional, manager, director) en waarom?

Er is een duidelijk onderscheid in de wijze waarop HR georganiseerd is tussen lage groei en duurzame groei bedrijven. Wat een verschil maakt is de wijze waarop de verschillende HR subdisciplines op elkaar afgestemd worden en hoe het functioneren van elke HR-subdiscipline onderbouwd wordt met een heel beperkt aantal relevante indicatoren. Duurzame groeibedrijven hebben niet enkel de stap gezet naar het werken met predictieve indicatoren, zij hebben hun eigen HR organisatie zo aangepast dat de relaties tussen indicatoren hun gezamenlijke bijdrage tot duurzame ontwikkeling van het bedrijf versterkt. In deze inleiding schetst Jan De Visch concreet hoe dit in zijn werk gaat.

- AG Insurance: hoe HR Analytics bijdraagt tot klantenservice en business performance.

Raphaël Copis (Communication & Human Resources Director) & Cindy Canoot (HR Manager Methods & Systems - Financials & planning)

Verzekeraar AG Insurance (4.300 medewerkers) zette drie jaar geleden zijn eerste stappen naar het opzetten van een HR Analytics-beleid. Dat viel, niet toevallig, samen met het introduceren van Het Nieuwe Werken-project 'Flexiwork'. Het doel daarvan is het creëren van een meer dynamische werkomgeving en medewerkers toe te laten 1 of 2 dagen per week van thuis uit te werken. Vandaag begint het descriptieve rapporteren en het veelal reactieve gebruik van HR-data plaats te maken voor een meer proactieve, voorspellende en beleidsmatige benadering.

Op basis van payroll-gegevens en informatie uit exit-interviews, worden analyses gemaakt met betrekking tot o.m. het absenteïsme en het verloop. Dit vormt zo een rijkdom aan informatie voor het bijsturen van het "well@work" beleid, één van de belangrijke aspecten van het HR-beleid.

Typisch voor de aanpak van AG Insurance is dat de HR-afdeling voor zijn move naar een meer data based HR policy nauw samen werkt met de business en met het team van business en marketing data analisten alsmede met de IT-afdeling. Tools en methodieken op het vlak van HR analytics dienen maximaal in functie te staan van de performance-verbetering van de hele organisatie.

- Dow Benelux: het terugdringen van werkverzuim en vergroten van medewerkerstevredenheid met predictieve HR Analytics.

Jaap Vink (Predictive Analytics Leader IBM)

Stress werd bij Dow Benelux (1850 medewerkers) geïdentificeerd als een van de belangrijkste oorzaken van verzuim van de medewerkers, met aanzienlijke directe en indirecte kosten er aan verbonden.  Performante statistische analyses, met predictieve output, van de resultaten van metingen van de tevredenheid, welzijn en stress lieten toe om het verzuim, de job rotation en de kosten te verminderen alsmede de tevredenheid en het welzijn van de medewerkers te vergtoten. Meer bepaald het verzuim werd met 3,1 % teruggedrongen.  De fabriek slaagde er in door zijn vernieuwd welzijn-op-het-werk-beleid de rentabiliteit (per medewerker) aanzienlijk te verhogen.

- HR Analytics op het vlak van werving & selectie, workforce planning en talent management (Case Capgemini en Spilgames).

Irma Doze (Managing Director AnalitiQs)

Spilgames wilde het succes van recruitment verbeteren, m.a.w. de retentie onder starters verhogen. We bespreken het proces, de gebruikte variabelen, de analyse, de conclusies, het besluit dat op basis daarvan is genomen en de resultaten van de implementatie van dit besluit. Capgemini wilde middels een 'training on the job' de vraag beantwoorden welke risicogroepen er waren binnen hun talenten, hoe ze konden worden geïdentificeerd (zowel ten tijde van recruitment als later in de carrière) en wat nodig was om ze te behouden.

- Strategische workforce planning solutions, enabled door high-impact analytics.

Sam Rédelé (senior Manager Deloitte Analytics Lab)  

Hoe kan HR analytics waardevol zijn voor een organisatie ? En hoe kunnen technologie en high impact data analytics een enabler zijn voor workforce analytics ?

De focus van de presentatie ligt op een rist Strategic Workforce Planning solutions. Zij worden geïllustreerd aan de hand diverse praktijkvoorbeelden en minstens twee cases.

  • Global Cost Reduction Program om grip te krijgen op het organizational design, door het gebruik van organisatiespecifieke visualisaties en analyses.
  • Workforce Planning analyses met supply and demand activity drivers

De presentatie heeft als doel inzicht bij te brengen hoe business value te vergroten door workforce analytics en hoe een project van HR analytics met een duidelijke doelstelling op te starten.

- Hoe vertaalt men HR data naar overtuigende managementinformatie? En hoe presenteert men dit?

Nicole Huyghe (owner/managing director solutions-2)

Binnen HR is data noodzakelijk geworden om een strategie te ontwikkelen, ondersteunen en te sturen. Maar hoe gebruiken we best die data zodat het een sturende kracht wordt, waarmee het management aan slag kan?

In deze sessie wordt toegelicht en aangeleerd hoe de vertaalslag te maken van een massa gegevens naar concrete inputs voor HR-beleid. Topics zoals 'van welke data starten we', 'welke antwoorden hebben we nodig', 'hoe filteren we de data', 'wat doen we met de juiste data' zullen daarbij aan bod komen. Alsook: hoe resultaten presenteren aan het management zodat een duidelijke boodschap wordt gecommuniceerd en geen opeenstapeling van nietszeggend cijfermateriaal.

- Oefening in kleinere groepen (open space), geïnitieerd en gesuperviseerd door Jan De Visch . Elke groep wordt gecoacht door een van de docenten.

 

Facultatieve networkingdrink (tot 17.30 u), indien voldoende interesse.

 

INSCHRIJVING

 

HR analytics : waarom, hoe en knelpunten. (18 pag.). Free download (extract)

log in
iRamblas
   Carla Georges
Human Resources Director
+ The Rezidor Hotel Group SPRL

   Arne Coutteau
Data Scientist
+ FOD/SPF P&O - Selor

   Nathalie Bekx
CEO Trendhuis
+ Trendhuis

   Natalie Uyterhaegen
Adviseur
+ DVIS (Mobiliteit)